俗話說，沒有對比就沒有傷害。對于職場“打工人”而言，大家多多少少知道，工資薪酬在單位是“不能說的秘密”，一般不會與其他同事討論。但如果你的工資單不小心被別人看到，會有什么后果呢？

最近，一則員工因泄露工資信息被開除的新聞上了“熱搜”。當事人小鄭向媒體表示，因自己的工資單不小心為同事所見，被公司定為“一級違規(guī)”，遭到開除。小鄭要求單位撤銷開除決定并向自己道歉、補償。公司方面回應稱，工資屬于公司機密，員工手冊等有明確規(guī)定，小鄭的行為屬于“知法犯法”。目前，雙方正就有關問題進行協(xié)商，不少網(wǎng)友也由此對企業(yè)薪酬保密制度的合理性展開了討論。

薪酬保密，強化企業(yè)薪酬激勵

薪酬保密，學術上一般稱為“密薪制”或“秘密薪酬制”。作為一個“舶來品”，其20世紀起源于美國，是一種與薪酬透明制相對應的企業(yè)內部管理制度，即禁止勞動者與同事討論本人的薪酬，或打聽他人薪酬信息，目的在于強化企業(yè)薪酬激勵，降低用人成本。

時至今日，密薪制已成為我國不少企業(yè)的明文規(guī)定。很多用人單位會在勞動者入職時通過簽訂勞動合同的方式，明確提出員工應執(zhí)行薪酬保密的要求，否則就會面臨被開除的風險。像前文中小鄭面臨的困境，就是公司認為他的工資單被別人查看后，泄露了“公司機密”。

其實，小鄭的情況并非孤例。在中國裁判文書網(wǎng)上，以“薪酬保密”為關鍵詞檢索生效判決文書，會得到數(shù)百條檢索結果。究其原因，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，用人單位越發(fā)重視薪酬激勵的效用，但為避免因薪酬差異造成“內耗”，又會要求勞動者嚴格保密。與之相對的，則是勞動者的法律意識與維權意識都在逐漸增強，一旦用人單位因勞動者泄露薪酬信息將其辭退，勞動者往往會以單位非法解除合同為由將糾紛訴諸于法律。

這也是很多人困惑所在：企業(yè)薪酬保密固然重要，但我們勞動者就無權獲知任何信息嗎？如果與同事談論薪酬都是泄露企業(yè)機密，動輒遭到辭退，那我們的合法權益應如何保障呢？

企業(yè)經(jīng)營，管理權和知情權的平衡

這就涉及到企業(yè)經(jīng)營管理權和勞動者知情權的競合。

密薪制因有利于用人單位控制經(jīng)營成本，成為絕大多數(shù)企業(yè)設置薪酬管理制度的“最優(yōu)選擇”。但如果一個單位的薪酬保密文化近乎“高壓”，勞動者不僅無法談論各自薪酬信息，甚至與薪酬標準直接相關的“員工級別”都閉口不談，那大家根本無法知曉自己是否在單位遭遇了薪酬歧視、不合理對待。

長此以往，必然會導致勞動者降低對用人單位的信任度，減小薪酬對勞動者的激勵程度，降低勞動者工作積極性，反而與用人單位設置薪酬保密制度的初衷背道而馳。

因此，對于用人單位而言，更科學、更可持續(xù)的方式應是放長眼光，在保證經(jīng)營管理權有效實施的前提下，保障勞動者知情權。

保放結合，確保薪酬體系公平公正

實行密薪制的企業(yè)，應如何保障勞動者知情權呢？

在我國，勞動法明確規(guī)定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，如果用人單位針對勞動者的不同情況以及工作中的具體表現(xiàn)，在薪酬上做了區(qū)分，則應適時公布區(qū)分標準，讓勞動者至少對自己的工資水準心中有數(shù)。

所謂能者多勞、多勞多得，對于單位福利、評先評優(yōu)獎金等適度的信息公開，也會激發(fā)勞動者努力工作，在單位形成比學趕超的良好競爭氛圍。

除此之外，用人單位是否實行密薪制，還要結合單位性質決定。私營企業(yè)可以根據(jù)實際情況決定是否采取密薪制，國有企業(yè)則需根據(jù)國家法律規(guī)定，對相關情況予以披露。

簡而言之，用人單位的薪酬制度不管是完全公開還是嚴格保密，其目的是相同的：實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、滿足勞動者職業(yè)成長。因此，用人單位一方面要讓勞動者意識到薪酬保密是保護個人隱私與企業(yè)激勵的需要；另一方面，也要在單位設置合理的績效匹配和薪酬信息公開制度，以此確保薪酬體系相對公平公正，也讓薪酬保密更有說服力，而不是成為不公平待遇的“擋箭牌”。

主要參考文獻：

[1]《盒馬員工因“泄露工資”被開除，薪資保密合法嗎？》,光明網(wǎng),2022-02-20.

[2]《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）

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